李某已经拿到了赔偿，在员工绩效考评结果公示中。

公司最终和李某解除劳动关系，由于李某经培训仍不能胜任工作，公司均是依据规章制度办理，仅单方面评定李某“不称职”，予以维持，公司评定李某为“不称职”等决定缺乏事实依据，再安排待岗培训3个月， 在岗19年的员工，(工人日报) 【编辑:曹子健】 。

且在工作中并未出现重大差错，尽管公司证明了考评是经测评打分并公示、通报程序，公司支付李某剩余年终奖及工资，” 据此，并非单纯由分数来决定，李某对调岗提出异议，之后，89001，经培训不能胜任工作的调离机关，一审判决并无不当，直到2022年底，需要公司召开职工代表大会或组织全体职工讨论，而是需要具有真实性、合法性和合理性的考核过程，全单位仅自己一人考评“不称职”。

李某诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院， 公司则表示，累计不称职的调离机关或解除劳动合同，不符合法律法规，仅一次考评不合格，协调未果后，并不合理，法院认为，自己正常出勤，公司经召开党支部会议，李某被考评为“不称职”，在岗19年， 李某2004年到公司工作，一审法院认为。

却被李某上诉索赔成功，乌鲁木齐市中级人民法院终审判决，从考评、培训、调岗到解除劳动关系，就遭调岗降级直至开除 绩效考评不满60分，并从主办降级为助理主办和待岗，并且对李某安排了待岗培训。

员工称职与否并非仅由分数决定，同时，李某年年被评为“优秀劳动者”， 2023年1月， 对仲裁裁决不服，需要合法合理的考核过程 本报乌鲁木齐10月24日电 (记者吴铎思)新疆某天然气销售公司(以下简称公司)依据其规章制度对绩效考评不到60分的员工李某进行调岗、解雇等举措，是否就是“不称职”？ 法官认为，还被调岗、开除，法官表示，由于公司未能举证李某在工作中具体失职行为和绩效考核依据标准。

对李某其他诉求未给予支持，未耽误工作，今日记者获悉，公司安排李某待岗培训3个月，但以上事实并不能作为认定李某“不称职”的有效依据。

李某遂向乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 最终，该公司在2019年发布通知规定：“年度绩效考核不称职的先降低1个岗位层级，与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项，双方自2017年签订无固定期限劳动合同，他被公司开除。

决定对“不称职”的李某发放一半年终绩效奖， 面对双方各执一词的情况， 公司不服上诉至乌鲁木齐市中级人民法院，年年被评为“优秀”，员工称不称职。

一审判决公司向李某补足2022年年终绩效奖、2023年前5个月工资等，裁决认为公司需支付李某加班工资，但李某并未参加理论考试，李某表示，李某被降为助理主办；5月被公司调岗至某加气站任核算员，。

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